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As modalidades contratuais na relação de emprego brasileira e a reforma trabalhista

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Resumo: O objetivo central deste artigo é investigar as modalidades contratuais na relação de emprego atualmente disponíveis no Brasil, com enfoque nos contratos individuais de trabalhadores urbanos. Por meio desse estudo, examinaremos o contratado de emprego por prazo indeterminado, tido como a regra geral para a contratação no Brasil e também as exceções atualmente disponíveis, dentre elas o contrato de trabalho por prazo determinado e o contrato de trabalho intermitente, este último institucionalizado a partir da Lei 13.467 de 2017 que ensejou a reforma trabalhista brasileira e é objeto de severas críticas por parte da doutrina justrabalhista. 

Palavras-chave: Trabalho por prazo indeterminado. Trabalho por prazo determinado. Trabalho intermitente. Reforma trabalhista. Brasil. 

Introdução

A conformação do emprego no Brasil é delineada a partir da observância de cinco elementos fático-jurídicos, os quais: pessoa física, pessoalidade, habitualidade (ou não-eventualidade), onerosidade e subordinação. 

Estando presentes esses cinco elementos, de maneira concomitante, estaremos, no Brasil, diante de uma relação de emprego protegida e que encontra suas diretrizes na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e também na legislação infraconstitucional, destacando-se a Consolidação das Leis do Trabalho. 

É essa Consolidação que apresenta as modalidades de contratação de emprego atualmente disponíveis, ao passo em que no presente estudo, sabendo-se das possibilidades de contratação coletiva e plurimas, nos atentaremos as modalidades de contratação individual dos trabalhadores. 

No primeiro capítulo será apresentada a contratação por prazo indeterminado enquanto regra geral no Direito do Trabalho brasileiro, desvendando-se a sua razão de ser e suas articulações com a principiologia trabalhista. 

Posteriormente investigar-se-á o contrato por prazo determinado, suas hipóteses de incidência, sua razão de ser e o porquê é forma de contratação tida como excepcional no ordenamento jurídico brasileiro. 

No terceiro capítulo, o contratado de trabalho intermitente institucionalizado pela Lei 13.467/2017 será objeto de investigação e crítica, em especial tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da proteção, este último referenciado no presente estudo como basilar para a manutenção de uma ciência juslaboral que se proponha a coadunar com os ditames constitucionais de justiça social e dignidade da pessoa humana. 

Em sede de conclusão, a manutenção da relação de emprego juridicamente protegida será apontada como essencial para a efetivação dos ditames constitucionais e para o desenvolvimento econômico no Brasil contemporâneo. 

1.  O contrato por prazo indeterminado enquanto regra geral no Direito do Trabalho brasileiro

Pelo aspecto temporal, conforme o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Nesse primeiro capítulo, investigar-se-á a regra geral para a contratação do trabalho subordinado no Brasil, isto é, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, que visa estabilizar as relações entre capital e trabalho, primando pela continuidade da relação de emprego. 

Pode-se dizer que quando empregador e empregado não deliberam uma data para que a relação de emprego termine, está-se diante de um contrato de prazo indeterminado, que é uma modalidade que garante maiores direitos aos trabalhadores por estar articulada com a noção de continuidade da relação de emprego, prolongando o pacto laboral no tempo. 

O princípio da continuidade da relação de emprego prima pela manutenção do pacto laboral, com a conservação do obreiro na estrutura da empresa, conferindo, algumas repercussões favoráveis ao trabalhador (TEODORO, 2007). 

Dessas repercussões favoráveis é que se exprime que a regra geral de contratação no Brasil é o contrato por prazo indeterminado. Além disso, o ônus de provar o término do contrato de trabalho é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (TEODORO, 2007).

Nos dizeres de Mauricio Godinho Delgado (2014), primeiramente, a continuidade da relação empregatícia promove uma elevação dos direitos trabalhistas, seja pela lei, seja pela negociação coletiva ou pelo simples fato de o trabalhador contrair vantagens e promoções durante o pacto de trabalho.

Uma segunda repercussão favorável seria a inclinação de o empregador investir na formação do trabalhador, com cursos educacionais e profissionais, o que favorece também o patrão, que terá um empregado melhor qualificado (DELGADO, 2014).

A terceira repercussão trata do aspecto social, ou seja, da afirmação social do indivíduo perante sua família e comunidade, pois o trabalho é também forma de reconhecimento (TEODORO, 2007).

O contrato de trabalho por prazo indeterminado no Brasil não requer formas solenes, e apesar de ser um contrato tipicamente de Direito privado, as normas legais que o regulam são de ordem pública. Destarte, a presença real dos elementos fático-jurídicos é que deve ser considerada para aferição da existência do contrato de trabalho. 

O princípio do contrato realidade, também conhecido como princípio da primazia da realidade sobre a forma, estabelece que a relação objetiva, corroborada pelos fatos, define a correta relação jurídica existente entre os contratantes, ainda que tenha sido firmada sob capa simulada, não correspondente à realidade (TEODORO, 2007).

No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferencialmente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual – na qualidade de uso – altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (DELGADO, 2014, p. 206).

Sabidamente, apesar de juridicamente protegida, a relação de emprego no Brasil não garante estabilidade ao empregado contra dispensas arbitrárias e imotivadas. Nesse sentido, um dos aspectos que mais interessa no estudo do contrato de trabalho por prazo indeterminado é justamente a rescisão, pois é nesse momento que se pode verificar que este tipo de contratação garante uma maior garantia de direitos ao trabalhador.

A extinção do contrato de trabalho gera verbas rescisórias específicas ao trabalhador, ao passo em que na modalidade de contratação por prazo indeterminado existe uma gama de verbas resilitórias que nem sempre serão devidas no caso de ruptura do contrato por tempo determinado.

As maneiras mais comuns de extinção contratual em contratos por prazo indeterminado são as seguintes: 

1) dispensa imotivada, que corresponde a modalidade que mais garante verbas rescisórias ao trabalhador. Como já discutido, no Brasil, não existe proteção legal contra a dispensa arbitrária, e por isso, basta a mera manifestação de vontade do empregador, com o respectivo pagamento das verbas rescisórias, para que se autorize a dispensa do empregado.  As verbas garantidas ao trabalhador nessa modalidade de dispensa são as seguintes: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário vencido e proporcional; aviso prévio de pelo menos 30 dias; multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e possibilidade de levantamento do valor disponível na conta vinculada ao Fundo; além da possibilidade do trabalhador acessar o seguro-desemprego (DELGADO, 2014). 

2) Outra forma de ruptura do contrato por prazo indeterminado é o pedido de demissão por parte do empregado. Nessa modalidade, o trabalhador – que é quem deseja o fim do pacto laboral – também de maneira imotivada, terá direito as seguintes verbas: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; férias proporcionais , acrescidas do terço constitucional (apenas caso esteja trabalhando a mais de doze meses naquela empresa); 13º salário vencido e proporcional (DELGADO, 2014).

3) A forma mais gravosa para a ruptura do pacto laboral por prazo indeterminado no Brasil é a dispensa com justa causa operária, que encontra guarida no art. 482 da CLT e pode ser promovida apenas nas hipóteses previstas nesse dispositivo. Nessa modalidade serão ínfimas as verbas resilitórias a serem pagas ao trabalhador, as quais: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional – se houver; 13º salário vencido – se houver (DELGADO, 2014). 

4) Cabe ainda mencionar a possibilidade de que o trabalhador peça a rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa do empregador, essa modalidade geralmente é exercida por meio da judicialização da demanda e encontra guarida no art. 483 da CLT. Nessa forma de ruptura do contrato por prazo indeterminado, o empregado terá direito a todas as verbas que lhe seriam devidas nos casos de dispensa imotivada (DELGADO, 2014). 

5) Cumpre destacar também a ruptura contratual que tem como causa a extinção do estabelecimento. Nessa forma de resilição, também serão devidas ao empregado as verbas que ele teria direito no caso de dispensa imotivada, pois o ônus da extinção do estabelecimento é do empregador (DELGADO, 2014). 

2. O contrato por prazo determinado no Brasil

O contrato de trabalho por prazo determinado também está previsto no caput do artigo 443 da CLT. Por sua vez, o parágrafo primeiro desse dispositivo é que esclarece o teor desse tipo de contratação, a termo. 

De acordo com o referido parágrafo, considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Por não se tratar da regra (prazo indeterminado), mas de verdadeira exceção no Direito do Trabalho brasileiro, a contratação a termo possui requisitos e formalidades especificas, que caso não atendidas descaracterizam essa modalidade de contratação, culminando na indeterminação do contrato. A principal formalidade que deve ser atendida nesse tipo de contratação é o termo, ou seja, exige-se a forma escrita para a contratação por prazo determinado, sob pena de indeterminação (DELGADO, 2014).

Os contratos por prazo determinado no Brasil apenas podem se dar nas seguintes hipóteses: 1) serviços de cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) atividades empresariais de caráter transitório; e 3) contratos de experiência (DELGADO, 2014).  

De acordo com a legislação brasileira, nos serviços cuja natureza justifique a predeterminação do lapso temporal do contrato, o prazo máximo será de 2 anos; igualmente nos casos em que as atividades empresariais possuem caráter transitório, no qual o prazo máximo também será de 2 anos; finalmente, no contrato de experiência, o prazo máximo será de 90 dias. Importante destacar que pode haver prorrogação nessas espécies de contrato a termo por uma única vez, mas dentro do período máximo já salientado (DELGADO, 2014).

Com relação a possibilidade de nova contratação desse mesmo trabalhador que já possuía vinculo por prazo determinado, esclarece-se que é possível, desde que transcorrido um interstício de 06 meses, sob pena de que o contrato se indetermine (DELGADO, 2014). 

Sobre a extinção dos contratos por prazo determinado previstos na CLT, no caso de ruptura normal, pelo decurso do tempo, não há pagamento de indenização. As verbas devidas ao empregado serão: saldo de salário; férias, acrescidas do terço constitucional (inclusive proporcional); 13º salário proporcional ao tempo trabalho. Note-se que não haverá pagamento de aviso prévio ou multa de 40% sobre o FGTS.

Já no caso de extinção antecipada o cenário muda drasticamente. 

Cumpre então diferenciar quando a ruptura antecipada se dá por iniciativa do empregado e quando ela se dá por iniciativa do empregador.

Se a ruptura antecipada deve-se a iniciativa do empregador serão devidos ao empregado: saldo de salário; 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; multa de 40% sobre o FGTS e possibilidade de levantamento dos depósitos realizados na conta vinculada ao Fundo. Além disso, conforme o art. 479 da CLT, o empregador deverá pagar ao empregado indenização no valor da metade da remuneração que teria direito o trabalhador até o fim do contrato por prazo determinado (DELGADO, 2014).

Se a ruptura antecipada deve-se a iniciativa do trabalhador serão devidos a ele: saldo de salário; 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; férias proporcionais ao tempo de trabalho, acrescidas do terço constitucional. Já o empregado, conforme previsto no artigo 480 da CLT, poderá ter que pagar ao empregador os prejuízos advindos do seu pedido de demissão, indenização que será limitada ao previsto no art. 479 da CLT (DELGADO, 2014).

Existe na contratação por prazo determinado a possibilidade de se prever contratualmente cláusula assecuratória de direito recíproco, conforme previsão do artigo 481 da CLT. Nos contratos com referida cláusula é obrigatório a quem (empregado ou empregador) decidir por fim ao contrato, antes do prazo fixado, conceder aviso prévio. E a rescisão antecipada será de acordo com o previsto para os contratos por prazo indeterminado (DELGADO, 2014). 

Além das já salientadas hipóteses de contratação a termo, no Brasil, a partir da Lei nº 9.601 de 1998, possibilitou-se a contratação por prazo determinado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados, desde que seja pactuado por negociação coletiva. Essa legislação denúncia a tendência do Direito do Trabalho no Brasil se flexibilizar. Isto é, baratear os custos de entrada, manutenção e saída do empregado na planta empresarial com a pretensa ideia de gerar novos empregos (URIARTE, 2003).

Nas contratações que observem essa legislação, o prazo máximo do contrato também será de dois anos, permitindo-se sucessivas prorrogações até o limite de dois anos. Contudo, o término antecipado dará direito a indenização prevista na negociação coletiva (não se aplica nessa modalidade os dispostos nos arts. 479 e 480, CLT).

3. O contrato de trabalho intermitente institucionalizado pela Lei 13.467/2017

Como um aprofundamento do discurso flexibilizador que já estava sendo disseminado no Brasil contemporâneo, o contrato de trabalho intermitente foi inaugurado na legislação trabalhista brasileira em 2017, em um processo institucional que restou chamado de “reforma trabalhista”.

Fruto da disseminação da flexibilidade neoliberal, a possibilidade de contratação intermitente tende a acirrar ainda mais o dissenso estrutural entre capital e trabalho, de maneira a minar de vez qualquer forma de diálogo democrático entre os mesmos, impactando diretamente o projeto de justiça social, proteção aos direitos humanos e vedação ao retrocesso social pretendido pela Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

No Brasil, nas últimas décadas, tem se visto um processo de surgimento de formas alternativas de contratação laboral, “todas elas, não por coincidência, assegurando um patamar civilizatório muito mais acanhado do que aquele garantido pelo Direito do Trabalho” (DELGADO, 2005, p. 134). 

Para Jorge Luiz Souto Maior (2017) a reforma é vendida como se fosse apenas modernização, a fim de adequar antigos institutos aos novos tempos. Entretanto, esse mesmo autor adverte que: 

[…] essa fração da sociedade brasileira, que está controlando tal processo em acordo com os interesses do mercado financeiro e, mais propriamente, portanto, com o capital estrangeiro, tem atacado a legislação trabalhista desde quando ela começou a existir ainda no período da Primeira República. Essa legislação, ademais, vem sendo flexibilizada desde 1965 e é, pode-se dizer sem receio, a mais desrespeitada do mundo, e tudo isso sem qualquer efeito benéfico para a economia nacional e a melhoria da condição social dos trabalhadores, o que revela que não é, propriamente, de modernização que falam, até porque inúmeras efetivas medidas modernizantes, como a redução da jornada e a eliminação da prática de horas extras, por exemplo, que representariam claras políticas públicas de geração de empregos e de diminuição dos custos sociais com acidentes do trabalho, sequer são postas em questão” (MAIOR, 2017, p. 184).

Como visto, de acordo com a nova redação do Art. 443 da CLT, alterado pela Lei 13.467, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou ainda para prestação de trabalho intermitente.

O parágrafo terceiro do referido artigo conceitua essa modalidade de contrato, apontando que será considerado como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses. 

Como veremos a seguir, “o texto coloca o trabalhador intermitente numa posição ontológica de imprevisibilidade, mas mantém a essência da relação de emprego, sem alterar a redação do artigo 3º da CLT. Concebe, assim, uma antinomia, porquanto ninguém pode ‘ser e não ser’ ao mesmo tempo” (HIGA, 2017, não paginado). 

É um contrato que altera significativamente o modo como têm sido pensados os cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego, sobretudo no que tange ao elemento da habitualidade ou não-eventualidade. 

O parágrafo terceiro do art. 443, com a nova redação dada pela Lei 13.467, ainda estabelece que a contratação do trabalho intermitente dar-se-á independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 

Com relação aos requisitos formais dessa nova modalidade de contrato, os mesmos estão descritos no novo Art. 452-A. 

Através desse dispositivo esclarece-se que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 

Ou seja, por ser modalidade excepcional de contratação (lembremos que o contrato por prazo indeterminado continua sendo a regra no Direito do Trabalho brasileiro), demanda a observância de todos esses requisitos formais por parte do empregador, sob pena de que o contrato intermitente seja descaracterizado e passe a ser considerado indeterminado, assim como hoje acontece com o contrato por prazo determinado, tendo em vista que o ônus da forma é do empregador. 

A formalidade exigida pelo caput do art. 452-A da CLT é essencial para a validade da cláusula de “intermitência”, o que significa que, se o empregado foi contratado oralmente ou de maneira tácita para trabalhar desta forma, não será regido pelo contrato intermitente e o seu tempo à disposição será contado conforme o art. 4º da CLT, devendo ser aplicadas as demais regras da CLT (CASSAR, BORGES, 2017, p. 46).

Alguns outros requisitos passam a ser lançados nos parágrafos seguintes, os quais, por sua redação confusa tendem a suscitar diversos questionamentos. 

O primeiro deles diz respeito ao critério temporal para convocação do empregado por parte do empregador. De acordo com o parágrafo primeiro do art. 452-A, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Por sua vez, o parágrafo segundo estabelece o prazo de aceite do trabalhador, que recebida a convocação, terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

O parágrafo terceiro, por sua vez, estabelece que a recusa da oferta de trabalho por parte do empregado não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 

O parágrafo quarto do mesmo dispositivo estabelece uma sanção pecuniária para a parte que descumprir o pactuado sem justo motivo. Isto é, tanto o empregado que aceitar o trabalho e não comparecer, quanto o empregador que convoca com a promessa de trabalho e não o fornece, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  

Nesse momento surgem importantes dúvidas, tais quais apontam Vólia Bomfim Cassar e Leonardo Dias Borges:

O valor da multa deve ser sobre todo o trabalho convocado ou apenas sobre o valor do salário do dia, da hora? Vamos dizer que o empregador convoque um professor intermitente para trabalhar naquele semestre, em substituição a outro. Caso aceite e não compareça, pagará pelo dia faltante ou por todo o semestre? (CASSAR, BORGES, 2017, p. 46).

De maneira bastante razoável esses autores (CASSAR, BORGES, 2017) sugerem que a multa incida unicamente sobre um dia de trabalho e não sobre o todo o período de convocação. 

O parágrafo quinto do mencionado artigo aduz que o período de inatividade não seja considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.  Nesse ponto, importante comentar que a exclusividade nunca foi um elemento fático-jurídico da relação de emprego, logo, em nenhuma hipótese, caso o empregado preste serviço para dois ou mais empregadores distintos isso impactaria na conformação do vínculo de emprego. 

Finalmente, o parágrafo sexto estabelece que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais. Nesse ponto, a dúvida que surge é qual o lapso temporal mínimo para o recebimento das parcelas acima discriminadas. Qual o período de prestação de serviços a ser considerado? O dia da prestação de serviço? O mês?

Parece-nos adequado que o período em questão seja no máximo o do mês da prestação do serviço, até porque a redação do parágrafo oitavo, que será examinado mais adiante, assim nos dá a entender. 

O Governo brasileiro, logo após a entrada em vigor da Lei 13.467 de 2017 editou a Medida Provisória 808, que dentre outras questões, terminou por regulamentar o contrato de trabalho intermite. Nessa MP destaca-se que o prazo máximo para o pagamento das verbas seria o mensal, bem como, também se destaca que caso o trabalhador não fosse acionado para o trabalho por mais de 01 ano o contrato de trabalho intermitente seria considerado rescindido. Contudo, em abril de 2018 a Medida Provisória 808 perdeu sua vigência e novamente essas questões voltaram a permanecer sem resposta. 

Sobre o assunto Vólia Bomfim Cassar e Leonardo Dias Borges (2017) também entendem pela necessidade de que a máxima periodicidade a ser considerada seja a mensal, vejamos:

Poderia um empregado receber seu salário com periodicidade maior que a mensal, desrespeitando o disposto no art. 459 da CLT? O art. 4520ª, §6º, da CLT determina que, ao ‘final de cada período de trabalho’, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, do repouso, além das férias e trezeno proporcional. Ora, o que quer dizer ‘ao final de cada período de trabalho’ mencionado na lei? Poderia o professor receber no final do semestre? O motorista ‘intermitente’ poderia receber ao final da viagem, mesmo que esta demore dois meses? Defendemos a periodicidade máxima mensal, mesmo que o trabalho seja em período superior (CASSAR, BORGES, 2017, p. 46).

Por sua vez, o parágrafo sétimo do mesmo artigo da CLT explicita a vedação do salário complessivo, pois determina que no recibo do pagamento deverá constar a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no parágrafo sexto, coadunado com a Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho. 

De acordo com o parágrafo oitavo o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. Nesse ponto, tem-se um reforço ao entendimento de que o período mencionado no parágrafo sexto seja considerado como um período mensal, até porque a MP 808, mesmo que não mais em vigor, já demonstrou o caminho que pretendia ser seguido pelo governo brasileiro. 

Finalmente, o parágrafo nono determina que a cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Uma observação a ser feita neste tocante é com relação ao período de férias, que na contramão da sistemática adotada pelo texto da CLT, o período das férias aqui é disposto na fração de um mês e não de 30 dias.

 Ainda nesse ponto é preciso comentar que o valor das férias acrescido do terço constitucional já foi paulatina e proporcionalmente indenizado em cada período de prestação de serviço. Destarte, o trabalhador terá direito a não ser acionado para a prestação de serviço durante o período de um mês, mas não receberá quaisquer valores quando do gozo das férias, tendo em vista que tais valores já foram devidamente indenizados de maneira proporcional ao longo dos meses de prestação de serviço. 

Por todo o exposto, percebe-se que nessa modalidade de contratação o trabalhador é completamente lançado a instabilidade e imprevisibilidade das variações do capitalismo especulativo. O contrato de trabalho intermitente altera regras de duração do trabalho, mas abala também os próprio elementos fático-jurídicos da relação de emprego, fazendo questionar o critério da habitualidade. 

Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2017, p. 117) comentam que:

[…] a desregulamentação e/ou flexibilização das regras jurídicas concernentes à duração do trabalho diminui, inequivocamente, do ponto de vista econômico, grande parte da retribuição pecuniária pelo contrato de trabalho que deveria ser transferida ao empregado. De igual modo, a desregulamentação e/ou flexibilização das regras jurídicas reguladoras da duração do trabalho comprometem a participação do valor trabalho no conjunto da economia e da sociedade, reduzindo, indubitavelmente, o valor desse trabalho e dos respectivos trabalhadores.

Destarte, o trabalho intermitente na forma como inserido na legislação trabalhista brasileira demonstra a ausência de diálogo com vários princípios justrabalhistas, e ao mesmo tempo comprova que o discurso de modernização na verdade serve para mascarar a precarização típica da era flexível. 

“Diz-se que, atacando a burocracia rígida e enfatizando o risco, a flexibilidade dá às pessoas mais liberdade para moldar suas vidas” (SENNETT, 2014, p. 10). Mas apesar disso, o que se tem visto não é mais liberdade, mas ao contrário, talvez até mesmo um aprisionamento do sujeito pelo trabalho. Diante do instável, sem qualquer projeto de longo prazo, a rede pode afrouxar os laços sociais, pois quando não há “longo prazo”, se corrói a confiança, a lealdade e o compromisso mútuo (SENNETT, 2014). 

Essas são algumas das sequelas sociais oriundas da disseminação de modelos flexíveis e pouco duráveis de trabalho, justamente como os que agora tenta generalizar a referida Lei 13.467 de 2017, destacando-se o contrato de trabalho intermitente. 

Exatamente por isso nos parece que essa legislação tem clara tentativa de institucionalização da precariedade, desconsiderando princípios basilares do Direito Laboral, como a proteção, alteridade, primazia da realidade sobre a forma, dentre outros.

Conclusão

Apesar do contrato de trabalho por prazo indeterminado continuar sendo a regra geral no mundo laboral, sobretudo em razão da – ainda que mínima – proteção socioeconômica que ele propicia as pessoas que vivem do trabalho, novas formas de contratação paulatinamente surgiram na tentativa de baratear ainda mais os custos trabalhistas. 

Essas novas formas de contratação ilustram o discurso da flexibilização do Direito do Trabalho intentado na América Latina, discurso esse que desconsidera que é o próprio trabalhador quem retroalimenta o sistema capitalista, já que é ele quem consome grande parte daquilo que produz.  Mais detidamente, percebe-se que esse discurso desconsidera a própria dignidade humana das pessoas que vivem do trabalho, já que lhes transfere todo o risco pelos empreendimentos globalizados dos quais elas não extraem os lucros.

O Brasil não escapou deste movimento, pois, com a aprovação da Lei 13.467/2017, flexibilizou-se ainda mais, entre outros, diversos dispositivos legais concernentes à jornada de trabalho, que contribuíram para o surgimento de trabalhos precários. O contrato de trabalho intermitente, inaugurado sob o véu da reforma, ilustra esse momento histórico de ofensiva do neoliberalismo. Como vimos, a redação dos artigos 443 e 452-A da CLT é deficitária em diversos aspectos e potencializa ainda mais o atual ambiente de insegurança jurídica no mundo do trabalho brasileiro. O trabalho intermitente na forma como inserido na legislação trabalhista brasileira demonstra a ausência de diálogo com vários princípios justrabalhistas, e ao mesmo tempo comprova que o discurso de modernização na verdade serve para mascarar a precarização típica da era flexível. 

O contrato de trabalho intermitente, tal qual como esposado na Lei 13.467 de 2017, alça o trabalhador a uma categoria de imprevisibilidade inimaginável, fazendo com que a pessoa que trabalha, cada vez mais, assuma os riscos do empreendimento (colidindo diretamente com a principiologia trabalhista clássica). 

Assim, generalizar esse tipo de contratação, à luz do que se pode verificar em sede de princípios trabalhistas, é coadunar com a generalização de um trabalhador precarizado e sem projetos em longo prazo. Em última análise, é coadunar com a retirada do pouco de proteção que ainda resta à classe que vive do trabalho, fazendo com o a ciência laboral perca sua própria razão de ser. Parece ser esse o projeto atualmente levado à cabo pelo capital em sua versão neoliberal.

Referências

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